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Published on : Jul 14th 2014
通過我們診斷發(fā)現(xiàn)，支撐服裝經(jīng)銷商業(yè)績高增長的一個重要因素是它的考核制度，而店鋪業(yè)績通常被作為主要的考核標準。電子的業(yè)績與薪酬直接掛鉤，多勞多得，如此的優(yōu)秀店長一直是經(jīng)銷商激勵追捧的對象。但通過我們的分析發(fā)現(xiàn)，成也蕭何，敗也蕭何，正是這個以結果為導向的制度，使得老趙在管理過程中出現(xiàn)了這樣的問題，而且也導致了獎勵的結果同經(jīng)銷商的戰(zhàn)略意圖背道而馳。其具體表現(xiàn)在：
重視業(yè)績而忽視總體表現(xiàn)：以業(yè)績作為考核主要依據(jù)，這樣無可厚非，但過分重視業(yè)績而缺乏系統(tǒng)考慮，就會得不償失?？己耸裁矗玫绞裁?。鼓勵短期、局部和戰(zhàn)術性的行為，電子就會關注眼前容易出業(yè)績的工作，產(chǎn)生撈一把就走的短期心態(tài)，從而忽視那些對品牌未來發(fā)展有重大意義，但不易很快見到效果的工作，如企業(yè)文化的傳達，品牌形象的維護等。
重視結果而忽視過程，僅僅表揚業(yè)績好的，沒有分析業(yè)績不好的原因，問題由此而生：店長是否真的盡心盡力，客服困難險阻實現(xiàn)目標？還是隨波逐流，跟隨市場的發(fā)展而坐收漁利？由于經(jīng)銷商老板沒有及時了解人員的真正問題，這樣雖然考核了，問題依舊得不到解決，隨時威脅著公司的下一步發(fā)展。但可悲的是，錯誤的反饋就是默認人員的不良行為，調(diào)查發(fā)現(xiàn)不管是店長還是導購，其實很多人都知道問題所在，但彼此心照不宣，因為問題公開后會影響自己的業(yè)績。同時，考核導致同事成了競爭對手，店長們普遍不愿意分享彼此的經(jīng)驗和成果，團隊關系緊張、冷漠。
因此，當公司出現(xiàn)普遍性問題時，先不要責備人員做錯了什么，要先問一問公司的制度導向有沒有問題，錯誤的激勵會導致錯誤的結果。
